AYA Group: разрабатывай, продвигай и развивайся с нами

Наш холдинг уже несколько лет активно масштабируется, и это напрямую влияет на количество вакансий. Мы приветствуем инициативу, готовы вкладываться в новые продукты и направления. А чтобы запустить новый продукт, нужны люди, поэтому вакансий становится больше. Еще одна причина — масштабирование уже существующих проектов. Выход на новые рынки требует привлечения дополнительных специалистов. Таким образом, большое количество вакансий — это показатель динамичного развития нашей компании.
Стараемся договариваться об условиях работы. Здесь и гибкое начало рабочего дня, и лояльное отношение, и широкие возможности для вертикального и горизонтального развития. Например, есть кейс, когда менеджер по продажам стал джуниор Python-разработчиком. Мы провели внутреннее собеседование с лидером команды, оценили возможности сотрудника, так как у него уже были базовые знания и опыт, и передали на адаптацию. Два лида составили ИПР и курируют его успехи. Радуемся, что человек нашел свое место.
При подборе команды мы обращаем внимание на соответствие нашим ценностям: свободе, ответственности, гибкости, партнерству, честности, ориентации на развитие. Знание того, что мы смотрим в одном направлении и имеем одинаковые приоритеты, делает текучесть кадров минимальной.

Если сотрудник решает уйти, а нам его терять не хочется, мы стараемся предложить альтернативу. Например, перейти на другой проект или в другое подразделение. У меня так было с сотрудницей, работавшей техническим писателем. Ей очень не хватало живого общения, и мы предложили ей позицию, где коммуникация — ключевая задача. Она приняла предложение и сейчас успешно продолжает работать в рамках компании.

Как правило, в сфере продаж очень высокая текучесть кадров. Но в AYA Group ситуация иная: в моем направлении уход сотрудника — случай исключительный. От нас не уходят, а вот новые сотрудники требуются постоянно. Это связано с тем, что количество продуктов и проектов увеличивается, а значит, постоянно нужны сотрудники, чтобы их продвигать и обслуживать.

Сейчас мы активно ищем разработчиков Python. Для фронтенд нам нужны специалисты на React и JavaScript, для бэкенд — на Node.js. Еще одна ключевая позиция — DevOps-инженеры.

Наши задачи сложные, но очень интересные. Их успешная реализация требует понимания современных трендов, особенно инфраструктурных решений. Помимо высокого спроса на DevOps-специалистов мы заинтересованы в разработчиках серверной части и инженерах по контролю качества.

Действительно, у многих ИТ-компании ассоциируются только с разработчиками или маркетологами. Мы же ломаем этот стереотип своим активным подходом к продажам.
Продукт надо не только создать, но и грамотно презентовать. У нас много крупных клиентов и партнеров, для которых важно живое общение и крепкая взаимосвязь. Именно поэтому у нас есть отдел продаж: мы не хотим передавать функцию коммуникации чат-ботам.
Воронка продаж начинается от первичного контакта с потенциальными клиентами и заканчивается продажей и дальнейшим сопровождением на всех этапах. Плюс кросс-продажи, когда мы понимаем, что новые продукты нашим клиентам тоже будут интересны.
Сейчас мы ищем менеджеров по продажам и key account менеджеров. Если вы умеете находить подход к клиентам и строить долгосрочные отношения — нам точно стоит познакомиться!

Я пришла в AYA Group как в быстрорастущий стартап на позицию ИТ-рекрутера. В то время в компании рекрутинга как такового еще не существовало. У меня был опыт руководства, построения отдела и выстраивания системы подбора. Мне дали полную свободу действий для реализации этих задач.
Важно, что мое видение совпало с ожиданиями потенциального руководителя: мы одинаково понимали масштабы работы, возможности самореализации и финансовую мотивацию. Я увидела большие перспективы, поэтому выбрала AYA Group. Переехала из Астрахани в Казань и выросла до руководителя отдела по подбору персонала. Сейчас в моей команде десять человек.

Меня заинтересовали рассказы моих бывших коллег об AYA Group. После разговора с СЕО я принял решение присоединиться к компании. На тот момент был только отдел продаж, и мне предстояло с нуля выстраивать процессы, формировать структуру и разрабатывать системный подход к работе, оценке и анализу, так как продукт хорошо развивался.
Позиция была создана специально под меня. Мой опыт в банковской сфере помог быстро понять, как организовать работу. Тогда я думал, что знаю все. Однако сейчас, спустя почти два года, я продолжаю учиться, чтобы развиваться вместе с компанией.

Полтора года назад я пришел в компанию на позицию тимлида отдела разработки и дорос до технического директора. Но я слукавлю, если скажу, что это произошло случайно.
Чтобы вырасти, необходимо было прилагать усилия: я проявлял инициативу, брал на себя больше ответственности и задач. В то время коммуникация между подразделениями и техническими специалистами была слабо налажена. Почти интуитивно я начал ее выстраивать, и это заметили. Тем более что успех нашего продукта во многом зависел от грамотной оптимизации процессов. Работа над коммуникацией и оптимизацией стала ключевым фактором моего роста.

Мы предлагаем и стабильность, о чем говорят наши темпы роста, и возможности для карьеры.
Если вы строите карьеру как руководитель, вам будет полезно работать из офиса. Но это необязательно — бо́льшая часть сотрудников работает распределенно. Есть примеры, когда коллеги выросли вертикально, работая полностью удаленно.
Если же вы стремитесь к горизонтальному росту, например, хотите получить новые навыки или перейти в смежные направления, то комфортнее выбирать удаленный вариант.

Я пришел в компанию за карьерным и финансовым ростом. Но со временем понял, что AYA Group — это не просто работодатель, а партнер. Мы проводим вместе не только рабочее время, но и свободное. Разумеется, по желанию (смеется). Это создает особую атмосферу надежности и стабильности.
Карьерный рост здесь тоже возможен — компания поддерживает тех, кто готов развиваться и хочет большего.

Может показаться, что в разработке все сводится к стабильности, а расти некуда. Но это не так! Внутри отделов есть старшие разработчики, которые замещают руководителей подразделений во время их отпусков или больничных. Это наш кадровый резерв. Если лид покидает компанию, его место, скорее всего, займет старший разработчик.
Кроме того, в отделе разработки действует система грейдов. Есть четкие критерии, по которым сотрудник может переходить с одного уровня на другой. Например, если человек пришел как миддл минус, он может вырасти до миддл, а затем до миддл плюс.

Как уже отмечала выше, важно соответствовать нашим ценностям. Так мы будем уверены, что фундаментально мы за одно. Обязательно проверяем качество профессиональных навыков, а на узкопрофильные вакансии мы отводим отдельный этап для технического собеседования.
Из важного: ждем ребят, готовых к высокому темпу работы. Холдинг активно растет, и все постоянно меняется. Кто-то может назвать это хаосом, но мы называем это творческим беспорядком, который открывает много возможностей.
Мы ищем амбициозных сотрудников с яркими идеями и даем возможность каждому — будь то разработчик или менеджер по продажам — участвовать в реализации глобальных идей и запуске новых продуктов. Для этого есть отдельный проект AYA SMART, куда можно принести свою рационализаторскую идею и, если она получит одобрение, заработать.

В отделе разработки есть огромная кодовая база, состоящая из множества сервисов и участков кода. Новичкам мы предоставляем уникальную возможность познакомиться со всей системой, чтобы после испытательного срока сотрудник сам выбрал направление, которое ему интереснее развивать.

Свобода — одна из наших ключевых ценностей. Мы не ограничиваем сотрудников стенами офиса. Главное для нас — выполнение задач с обозначенной оценкой. Разработчики, например, сами оценивают свои задачи, и их производительность оценить нетрудно. А где они работают — в офисе или удаленно — не имеет значения.

Возможность выбрать формат работы — одно из наших конкурентных преимуществ. У нас есть команды, в которой многие ребята работают удаленно, и мы этому не препятствуем.
Однако есть и офисные позиции. Это бухгалтеры, отдел кадров и системные администраторы, которые физически нужны на месте.
Я люблю наши офисы, головной у нас занимает целый этаж и еще несколько помещений. Есть свое кафе, где сотрудник через приложение заказывает себе обеды, отдельные кухни с едой, места для отдыха, игр и занятия пинг-понгом.

В отделе продаж подход к формату работы гибкий, но все же предпочтительно, когда сотрудники сидят в офисе. И это оправданная необходимость: работа в офисе позволяет эффективнее взаимодействовать, оперативно решать проблемы и прорабатывать разные вопросы. Считаю, что на удаленке человек все равно не настолько включен в процессы.
Тем не менее, многое зависит от продукта и самого сотрудника. У меня есть менеджеры, которые работают из других стран, и их эффективность от этого не страдает.
На собеседовании мы внимательно смотрим, какие критерии работы важны для кандидата, чтобы он мог раскрыться максимально эффективно. Стараемся индивидуально предлагать условия, которые подойдут именно ему.

Существует стереотип, что разработчики — это интроверты, которые не любят общаться. Но это не так: нужно просто подобрать для них правильные объединяющие активности. И тогда они тоже отрываются от мониторов (смеется). Например, у нас были виртуальные гонки — с экшеном, скоростью и даже заменой колес. Это очень зашло!
Раз в квартал команды проводят локальные сборы со своими развлечениями. Например, ребята строят башню из макарон, чтобы она была высокой и не падала. Для людей с аналитическим складом ума это любопытнейшая задача. После таких мероприятий участники часто требуют матч-реванш.
Или, к примеру, готовим всей командой какую-то еду: кто-то чистит, кто-то режет, кто-то следит за сковородой. Люди общаются и раскрепощаются.

Команда разделяет общие ценности — это делает ее сплоченной. Эти ценности мы транслируем при каждой удобной возможности. Например, в любых переговорах мы стремимся к ситуации Win-Win, где выигрывают обе стороны.
Каждый год мы выбираем тематику года, которую отображаем в нашем корпоративном маркетплейсе. Сейчас это инновации и эксперименты. Сделаем классный корпоративный мерч и будем проводить тематические события. Хочется призвать всех проявлять себя, предлагать новые идеи. Эти ценности «подпитываем» обучением. Сейчас запустили программу по внутреннему обучению руководителей AYA LEADER, которая поможет сформировать кадровый резерв.
И, конечно, важную роль играют мероприятия: от уютных посиделок до больших праздников. Объединяем людей для знакомств и более тесного общения друг с другом. На большие тусовки в честь нового года мы собираем всех сотрудников в одном городе. Верим, что сотрудникам важно единение и поддержка.

Мы развиваем мощный холдинг с передовыми продуктами, а для этого нужны ресурсы: знание трендов, нетворкинг. Поэтому наши команды несколько раз в год посещают тематические форумы и конференции по всему миру, как в России, так и за рубежом. Знакомимся с партнерами, рассказываем про себя, и конечно, путешествуем с коллегами и еще больше заряжаемся на продуктивную работу. Так что все, кому интересна насыщенная работа с качественным награждением за отдачу, ждем ваши отклики на наши вакансии.